Ühisüritused kui motivatsiooni ja ühtsustunde loojad Lõuna päästekeskuses
Date
2015
Authors
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
Tartu Ülikool
Abstract
Käesolevat uurimust ajendas tegema küsimus, kas Päästeameti Lõuna päästekeskuses korraldatavad ühisüritused vastavad osalejate ootustele ja täidavad organisatsiooni eesmärke. Uurimus keskendus eelkõige üritustele kui motivaatoritele ja ühtsustunde loojatele. Kõrvalteemana oli vaatluse all ürituste seosed organisatsioonikultuuri ning sisekommunikatsiooniga. Nendele küsimustele vastuste saamiseks on Lõuna päästekeskuse töötajate seas viidud läbi neli fookusgrupi intervjuud ja kaks süvaintervjuud ürituste korraldajatega. Kvalitatiivseid andmeid täiendas fookusgrupi raames täidetud semi-standardiseeritud küsimustik. Cross-case meetodil andmeid analüüsides ilmnesid nii läbivad seisukohad ning teatavaid mustrid, aga ka varjatud tähendused ja igapäevatööd mõjutavad asjaolud. Tänu võrdlus- ja üldistusvõimalusele võib tulemusi käsitleda induktiivselt ja laiendada neid mitmetele sarnaste omadustega organisatsioonidele, sest kuigi organisatsioonid ja üritused on unikaalsed, on probleemid sageli universaalsed.
Tulenevalt magistritöö peaküsimustest võib öelda, et praegu Päästeametis korraldatud ühisüritused ei ole mõjunud piisavalt motiveerivalt ja töötajaid liitvalt. Üritused ei ole suutnud ühtsustunnet tekitada, sest omavahel harva kokku puutuvaid inimesi paar ühisüritust ühtseks pereks ei liida ning juhtkonnaga ühel üritusel viibimine ei ole paljudele motiveeriv, pigem vastupidi. Ülepäästeametilised ja teistes regioonides korraldatavad üritused mitmetel erinevatel põhjustel huvi ei ärata ja nendest osa võtta ei soovita. Eelkõige on see tingitud muutustest tulenevast ebakindlusest, väärtustamisdefitsiidist ja oskamatusest ennast identifitseerida suures organisatsioonis. Väiksemas kogukonnas on töötajatel ennast kergem positsioneerida ja samastada teiste sarnasel tasandil töötavate liikmetega. Homogeenses grupis, kus inimest teineteist tunnevad, kellega on ühine ajalugu, ühised probleemid ja vestlusteemad, on suhtlemine turvalisem ja ka sagedasem ning sellist gruppi defineeritakse sõnaga „meie“. Meie-tunne ja organisatsioonikultuur ei arene igapäevases töörutiinis, vaid töökaaslastega vabas õhkkonnas suheldes. Ühtsustunde loomine algab ühistegevustes lähemate töökaaslastega ning seda eesmärki aitavad paremini täita väiksemale ja homogeensemale sihtrühmale suunatud üritused.
Organisatsiooni liikmed mõtestavad meelelahutust ja kultuuri erinevalt. Reatöötajad ei tunne, et nende kujundada on organisatsioonikultuur, sest kultuurikandjatena nähakse pigem juhtkonda. Nad ei pea kultuuri arendamist vajalikuks, sest nende igapäevast töökorraldust see otseselt ei puuduta. Identiteedi puudus, väärtustamisdefitsiidist tulenev madal enesehinnang, pidev „meie-nemad“ vastandumine ja muutustest tulenev pettumus on peamised põhjused, miks ollakse ükskõiksed ning ei tunta huvi organisatsiooni tuleviku ja organisatsioonikultuuri vastu. Ühiste arusaamade loomisel on suur tähtsus kommunikatsioonil, kuid ühisüritused suurtes ja hierarhilistes organisatsioonides ei ole kommunikatsioonivõimalusena efektiivsed. Mitmetasandilist kommunikatsiooni ei toimu, sest algatust ei tule ei juhtkonna ega töötajate poolt. Suurematel üritustel suheldakse eelkõige nendega, kellega on suurem ühisosa – sarnane positsioon organisatsioonis, rohkem varasemaid kokkupuuteid, ühised huvid ja mured vms.
Ilmnes väga palju vastuolusid: reatöötajad ütlevad, et juhtide tähelepanu on neile tähtis, kuid juhtkonnaga ühisel üritusel viibimine ei mõju motiveerivalt. Töövälist suhtlemist peetakse küll oluliseks, kuid ise ei teha midagi, et seda rohkem oleks. Tunnistatakse, et tööl on kergem suhelda, kui töökaaslast paremini tuntakse, kuid töövälist aega ei taheta kolleegidega suhtlemise peale raisata. Ka ühisüritusi peetakse üsna vajalikeks, kuid oma vabast ajast seal osaleda ei soovita ja omaalgatuslikult endale sobivaid ettevõtmisi ei korraldata.
Mitmed soovitusi saab erinevates organisatsioonides rakendada – osalejate soovide ja ootuste teada saamiseks info ja tagasiside kogumine, ürituste selgem eesmärgistamine ja sihtrühmastamine, läbimõeldum kommunikatsioon jms. Kui rahalisi motivaatoreid ei ole võimalik kasutada, tuleks seda enam mõelda, millised on need mitte midagi maksvad võimalused töötajate tunnustamiseks, tänamiseks, väärtustamiseks. Ühisüritused on motivatsiooni Rubiku kuubiku üks külg ja koosneb omakorda veel erinevatest väiksematest osadest ning iga detaili õigele kohale saamiseks on vaja süsteemi ja õigete valemite kasutamist.