Sirvi Autor "Kadak, Signe" järgi

Nüüd näidatakse 1 - 2 2

Kommunikatsioonitegevused vabatahtlike kaasamiseks ja hoidmiseks
(Tartu Ülikool, 2017) Kadak, Signe; Taur, Tiiu, juhendaja; Tartu Ülikool. Sotsiaalteaduste valdkond; Tartu Ülikool. Ühiskonnateaduste instituut
Käesoleva magistritöö eesmärk oli uurida, mis põhjustel on asutud tegema vabatahtlikku tööd ning sellest tulenevalt anda soovitused vabatahtlikele organisatsioonidele oma liikmete hoidmiseks ja kaasamiseks. Teoreetilises osas on käesolevas töös välja toodud erinevaid seisukohtasid organisatsioonidesse kaasamise, kui ka vabatahtlike organisatsioonide ja vabatahtliku töö motivatsioonitegurite osas. Töö uurimisküsimused puudutasid vabatahtlike organisatsioonide eripärasid ning intervjueeritavate oma motivatsiooni, miks on asutud vabatahtlikku tööd tegema. Samuti oli üheks uurimisküsimuseks, et millised plussid ja miinused vabatahtliku tööga vabatahtlikule kaasnevad. Käesoleva magistritöö jaoks sai vesteldud kolme erineva organisatsiooni liikmetega, kes kõik tegutsevad erinevatel positsioonidel oma organisatsioonis. See andis võimaluse minul kui töö autoril saada parem arusaam organisatsiooni siseelust. Leidsin, et peamised põhjused, miks tehakse vabatahtlikku tööd, on seotud uute kogemuste ja tutvustega ning tegevuse saamisega. Vabatahtlikud hindasid kogemust, mida vabatahtlik töö neile andnud on ja tunnistasid, et see aitab neid ka oma edasises elus ning oma palgatööl. Miinuspooltena toodi välja, et vabatahtlik töö on ajakulukas ning kohati tuleb tegeleda selle raames keeruliste probleemidega. Töö lõppeesmärk oli anda soovitusi vabatahtlike kaasamiseks ja hoidmiseks. Soovitused on kategoriseeritud nelja valdkonda: organisatsiooni struktuur, igapäev, sisekultuur ja uute liikmete kaasamine. Mitmed soovitused on organisatsioonidele ehk üsnagi tavapärased, ent põhirõhk on kõigi nende tegevuste puhul regulaarsus – et kohtutakse iga kindla perioodi tagant; et liikmete tunnustamised leiaksid aset paar korda aastas; et traditsioonilised üritused toimuksid igal aastal jne. Seeläbi kujuneb vabatahtliku enda jaoks tema vabatahtlikust tööst kõige paremas mõttes kohustus ja samuti tunneb töötaja, et organisatsioon väärtustab tema tehtud tööd. Leian, et antud soovitused on rakendatavad paljudel organisatsioonidel. Iga organisatsioon peab leidma sealjuures vaid oma rütmi, et kui tihti on vaja korraldada kohtumisi; millised üritused on organisatsiooni jaoks olulised jne. Nagu töös eelpool mainitud, siis mitmeid soovitusi saab omavahel kokku liita, mis annabki juba hea tulemuse, et liikmed oleksid rahul ja tunneksid end kaasatuna.
Struktuurimuudatuse otsuste põhjendused
(Tartu Ülikool, 2015) Kadak, Signe; Rosenberg, Age, juhendaja; Tartu Ülikool. Sotsiaal- ja haridusteaduskond; Tartu Ülikool. Ühiskonnateaduste instituut
Muudatustega seisavad organisatsioonid tihti silmitsi ning see on osa organisatsiooni toimimisest, et jõuda uute eesmärkideni ning hoida organisatsiooni pidevas arengus. Haridus- ja Teadusministeerium viis läbi 2014. aastal struktuurimuudatuse, mille käigus loodi uusi osakondasid ja uus ametikoht. Käesoleva töö eesmärk oli analüüsida, kuidas toimus töötajate teavitamine toimuvast struktuurimuudatuse ajal – milliste põhjendustega oldi kursis; kas need kattusid ametlikes dokumentides olevate kirjalike põhjendustega ning millise hinnangu andsid töötajad kogu teavitusprotsessile. Kogu analüüsi ja teooria põhjal andsin organisatsioonile ette soovituslikud sammud, mida järgida järgmiste muudatusprotsesside ajal, eesmärgiga paremini oma töötajaid informeerida . Töö jaoks analüüsisin kokku 10 intervjuud Haridus- ja Teadusministeeriumi töötajatega. Töötajad olid tippjuhi, osakonnajuhataja, asejuhataja ja spetsialisti positsioonidelt. Analüüsi meetod oli horisontaalanalüüs. Eesmärgiga võrrelda töötajate antud põhjendusi kirjalike põhjendustega, teostasin ka dokumendianalüüsi. Dokumendivalimisse kuulusid Haridus- ja Teadusministeeriumi seletuskiri ja eelnõu. Analüüsist selgus, et töötajate teadmised põhjenduste osas erinesid positsiooniti. Tippjuhid olid põhjendustega kõige paremini kursis, ent spetsialistid kõige vähem. Mõnel juhul teadsid alluvad rohkem, kui ülemused – näiteks asejuhatajad olid otsuste põhjendusest rohkem teadlikud kui osakonnajuhatajad. Põhjendustest said töötajad teada kõige rohkem kaaskolleegidega suheldes, kuid lisaks kasutati ka kirju ning e-kirju, koosolekuid ja siseveebi Pinal. Töötajad ei olnud toimunud teavitamisega rahul, pigem oli olukord nende jaoks segane ja häiris töötegemist. Töötajate antud soovituste ja teooria põhjal pakkusin organisatsioonile välja soovituslikud sammud järgmisteks kordadeks. Pöörasin sealjuures tähelepanu sellele, et alati ei ole struktuurimuudatus vajalik, vaid vajadust saab lahendada ka teisel moel. Lisaks soovitasin rõhku pöörata töötajate suuremale kaasamisele ja olukorra selgele kaardistamisele, et oleks teada, mida ja millal tasub teha. Peale muudatust soovitasin koguda töötajatelt tagasisidet, et mis oli hästi või mida saaks järgmisel korral paremini teha, et muudatused hästi õnnestuksid. Julgen arvata, et minu poolt antud soovitused ei ole organisatsioonile liiga kulukad või keerukad. Soovitusi järgides oleks töötajatel olemas nende töö jaoks vajalik informatsioon ja seeläbi soodustaks organisatsioon, et nende püstitatud eesmärgid ja töö edeneks nii, nagu planeeritud. Märksõnad: muudatuste kommunikatsioon organisatsioonis, juhtide kommunikatsioon, otsuste kommunikatsioon.