Juhendite ja juhendamisprotsesside roll uute töötajate sisseelamisel teadmusjuhtimise vaates

Abstract

Minu lõputöö eesmärk oli välja selgitada, millised teadmusjuhtimise praktikad toetavad uue töötaja teadmuse omandamist ja iseseisva töötamise kujunemist ning kuidas saab ettevõte maandada teadmushoidmisega seotud riske. Teema aktuaalsus tuleneb sellest, et organisatsioonide toimimine sõltub aina enam nende võimest luua, säilitada ja edasi anda nii väljendatud teadmust kui ka vaiketeadmust. Eesmärgi täitmiseks püstitasin kolm uurimisküsimust: milliseid juhendeid ja juhendamise praktikaid organisatsioonis kasutatakse teadmusjuhtimise toetamiseks; millist rolli mängivad juhendid, juhendamine ja mentorlus organisatsiooni teadmuse edasi andmisel uuele töötajale; kuidas toetavad juhendid ja juhendamise praktikad teineteist teadmusjuhtimise protsessis? Uurimisküsimustele vastuste leidmiseks viisin läbi poolstruktureeritud intervjuud Saint-Gobain Glass Estonia SE uute töötajatega. Andmeid analüüsisin kvalitatiivse sisuanalüüsi meetodil, mille käigus moodustasin kategooriad ja alamkategooriad, mis peegeldasid töötajate teadmusvajadusi, teadmuse kättesaadavust, juhendite kvaliteeti, teadmushoidmist ning juhendite ja juhendamisprotsesside koosmõju. Uuringu tulemused näitavad, et uue töötaja teadmusvajadus on mitmekesine. Edukaks sisseelamiseks ei piisanud ainult dokumentatsiooni lugemisest, sest juhendid üksi ei olnud enamasti piisavad tööülesannete iseseisvaks täitmiseks. Intervjueeritavad tõid välja, et mitmed oskused ja teadmus kujunes välja praktilise töö käigus. Selline teadmus ei olnud täielikult juhenditesse kirja pandud, vaid kandus edasi juhendaja/mentori kaudu. Tulemused näitavad ka, et juhendid ja juhendamise praktikad ei ole vastandlikud, vaid teineteist täiendavad teadmusjuhtimise praktikad. Juhendid toetavad eeskätt väljendatud teadmuse säilimist ja kättesaadavust, samas kui juhendamine/mentorlus aitab muuta teadmuse töötaja jaoks arusaadavaks ja praktiliselt rakendatavaks. Iseseisva töötamise kujunemine toimub järkjärgult ning sõltub nii juhendite olemasolust ja kvaliteedist kui ka juhendaja/mentori toest ja tagasisidest. Uurimistöö peamise järeldusena saab välja tuua, et uue töötaja sisseelamine teadmusjuhtimise vaates eeldab nii kvaliteetseid juhendeid kui ka toimivaid juhendamisprotsesse. Juhendid täidavad organisatsioonilise mälu rolli, kuid nende väärtus sõltub arusaadavusest, ajakohasusest, kättesaadavusest ja sobivusest töötaja tegelike vajadustega. Seega toetavad juhendid ja juhendamisprotsessid teadmusjuhtimist kõige tõhusamalt siis, kui neid rakendatakse koos ning õigel ajal ja õiges mahus.