Töönõudmiste, tööressursside ja taastumise roll tööga rahulolus: organisatsioonisisene probleemikaardistus

Abstract

Magistritöö eesmärk oli uurida, kuidas töötajad tajuvad töönõudmisi ja tööressursse ning kuidas need on seotud töötajate heaolu, taastumise ja tööga rahuloluga Coop Pank AS näitel. Töö tugines töönõudmiste ja ressursside mudelile (Job Demands–Resources, JD-R), mida käsitleti laiendatud raamistikuna, lisades töönõudmiste ja tööressursside kõrvale vaimse taastumise. Selle kohaselt kujuneb töötajate heaolu tööga seotud nõudmiste, ressursside ning vaimset taastumist toetavate mehhanismide koosmõjus. Uuring viidi läbi veebipõhise küsimustiku abil ning sellele vastas 182 töötajat. Andmete analüüsimiseks kasutati kirjeldavat statistikat, reliaablusanalüüsi, Spearmani korrelatsioonianalüüsi, hierarhilist regressioonianalüüsi ning mediatsioonianalüüsi. Töönõudmiste väljendusena käsitleti uuringus eelkõige töökoormust ja tööga seotud pinget. Tulemused näitasid, et töökoormus ja pinge olid seotud madalama vaimse taastumise ning madalama tööga rahuloluga. Tööressursid, mis hõlmasid positiivseid emotsioone seoses oma tööga, juhi ja kolleegide toetust ning töö tähenduslikkust, seostusid nii vaimse taastumise kui ka tööga rahuloluga ning osutusid tööga rahuloluga kõige tugevamalt seotuks. Samal ajal viitasid tulemused sellele, et töökoormuse ja tööga rahulolu vaheline seos võib olla osaliselt seletatav vaimse taastumisega. Mediatsioonianalüüs viitas sellele, et töökoormuse ja tööga rahulolu vaheline seos on osaliselt seletatav vaimse taastumisega. Samuti ilmnes, et regulaarne suhtlus juhiga ning töövälised ressursid, nagu vaba aeg ja sotsiaalsed suhted, olid seotud kõrgema tööga rahuloluga. Uuringu tulemused viitavad sellele, et töötajate heaolu kujuneb töönõudmiste, tööressursside ja taastumise koosmõjus ning tööressursid mängivad seejuures keskset rolli tööga seotud heaolu toetamisel. Arvestades uuritud organisatsiooni kasvule suunatud konteksti, võib töötajate taastumise ja tööressursside toetamine olla oluline mitte ainult individuaalse heaolu, vaid ka organisatsiooni jätkusuutliku toimimise ja arenguvõime seisukohalt. Töö praktilise väljundina sõnastati organisatsioonile arendussuunad ning koostati loogikamudel töötajate heaolu toetavate tegevuste ja nende mõju edasiseks hindamiseks.