Neuromitmekesisust jaatav töökeskkond: tööandja roll tööstressi vähendamises ja läbipõlemise ennetamises ATH ja autistlike töötajate seas

Abstract

Töökeskkonna korraldus ja igapäevapraktikad kipuvad vaikimisi kujunema enamuse eelduste järgi. Selline töödisain ei ole aga neutraalne – teatud elemendid koormavad süstemaatiliselt rohkem neuroerinevaid, sh aktiivsus- ja tähelepanuhäirega (ATH) ja/või autistlikke töötajaid. Probleem ei seisne esmajoones neuroerinevuses eneses, vaid töökeskkonnaga kohanemisest ja kompenseerimisest tekkivas kroonilises ja suuresti nähtamatus lisakulus, mis kallutab töö nõudmiste ja ressursside tasakaalu süstemaatiliselt nõudmiste poole ning kasvatab stressi ja läbipõlemise riski – seda ka siis, kui töö sisu töötaja oskuste ja tugevustega sobib. Magistritöö eesmärk on mõista, millised töökeskkonna tegurid kujundavad autistlike ja/või ATHga töötajate stressi- ja läbipõlemisriski ning mis takistab tööandjaid keskkonda süsteemselt sobivamaks muutmast. RKT ratta mõistes on töö põhifookus mõistmisel ja mõõtmisel; mõjutamine piirdub töös sekkumise ja mõju-uuringu plaani visiooniga. Segameetodi uuring ühendas neurodivergentsete töötajate kogemuse tööandjate praktikaga. Anonüümse veebiküsitlusega autistlike ja/või ATH-ga töötajate seas (N=130) uuriti töökeskkonna stressoreid, toetavaid tegureid, kohanduste kogemust ja läbipõlemisega seotud näitajaid. Poolstruktureeritud intervjuude kaudu kaheksa Mitmekesisuse Kokkuleppe võrgustiku organisatsiooniga kaardistati tööandjate võimekuse, võimaluse ja motivatsiooni tegureid, mis mõjutavad töökeskkonna kohandamist. Töötajate kogemusi analüüsiti töö nõudmiste ja ressursside (JD-R) ning tööandjate praktikat COM-B raamistiku põhjal. Tulemustest selgub, et töötajate jaoks enim häirivad tegurid seonduvad eeskätt tööprotsessi ja -korralduse ning sensoorse keskkonnaga. Vähemusstress ja sellest tingitud maskimine lisavad nähtamatu koormuskihi ning piiravad ühtaegu ligipääsu kohandustele – vaid 40% vastanuist tunneb end piisavalt turvaliselt, et raskustest rääkida. Tööandjate intervjuud osutavad rakenduslõhele neuroerinevate töötajate vajaduste ja töökeskkonna kohandamise vahel: organisatsioonide hea tahe on sageli ehtne, ent pakutav üldine paindlikkus ei lahenda olulisi kitsaskohti, tööandjatel napib oskust seostada töötajate raskusi töödisaini mehhanismidega ning tõlkida vajadusi konkreetseteks lahendusteks; pealegi tuntakse kohmetust arvatavalt delikaatse teema käsitlemisel. Kohanduste algatamise ootus lasub peaasjalikult töötajal, nõudes aga viimaselt ebarealistlikku eneseesindusvõimet ning pakkumata kaitset stigma- ja diskrimineerimisriskide eest. Tulemuseks on vastastikune ummikseis, kus kummagi poole ratsionaalsed valikud taastoodavad teineteise probleemi. Stabiilne, läbipaistev, stressi ja läbipõlemist ennetav kohandamispraktika ei saa tegelikkuseks. Leidudele tuginedes pakub töö välja kaheosalise sekkumise – töökoha eneseauditi tööriista ühes juhile suunatud rakendusjuhendiga –, mis koos toovad tähelepanu inimeselt töödisainile, langetavad kohanduste sisenemiskünnist ja toetavad juhte töökeskkonna kohandamisel, muutmaks neuroerinevate vajadustega arvestamine süsteemsemaks, läbipaistvamaks ja dialoogilisemaks. Magistritöö lõpus tuuakse mõju-uuringu plaan sekkumise teostatavuse ja esmase tulemuslikkuse hindamiseks Eesti organisatsioonides.